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1.
领导总是没时间，而下属总是没工作
根本原因：
�。�1）老板不懂得授权与监督；
�。�2）没有锁定责任；
（3）员工没有工作的动力。
导致后果：
老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。
解决方案：
�。�1）明确监督和授权的平衡；
（2）明确一对一责任，制定奖惩；
�。�3）培养下属的思考及解决问题的能力；
（4）公司战略和个人战略一体化。
2.
老板有方向，没力量，员工有力量没方向
根本原因：
战略与执行脱节，老板有战略，沟通不到位，员工不知道如何去执行。
导致后果：
有好的战略，因执行不到位，达不到预期的结果。
解决方案：
�。�1）老板要与员工沟通企业的战略，让每个员工清楚自己的努力方向；
（2）制定战略目标时，要具体量化、有可操作性；
3.
酒店高层思想不统一，各自为政，互相拆台
根本原因：
�。�1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一；
�。�2）高层以自我为中心，而不以公司的结果为导向。
导致后果：
�。�1）战略无法执行，达不到结果
�。�2）企业失去凝聚力，导致内耗增大。
解决方案：
（1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一；
（2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合；
�。�3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。
4.
在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血
根本原因：
�。�1）高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪；
（2）企业没有更加长远的战略
�。�3）企业没有建立短期和长期的激励机制。
导致后果：
企业中拉帮结派，形成不良文化，导致制度变形。
解决方案：
�。�1）制定绩效考核及晋升机制，能者上，平者让，庸者下；
�。�2）老板要有狼性，企业要形成狼性文化。
5.
元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成酒店失去活力
根本原因：
（1）在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有�；馐�；
�。�2）老板人性化管理严重，缺乏狼性精神；
�。�3）老板缺乏忧患意识。
导致后果：
给新员工设置障碍，新的管理方法无法执行，企业管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。
解决方案：
�。�1）老板要有狼性，企业形成狼性文化，
�。�2）制定淘汰机制，制造�；馐�。
6.
企业越做大，管理者越来越累
根本原因：
�。�1）管理者不懂授权；
�。�2）公司治理结果需要改变；
�。�3）制度流程还不健全。
导致后果：
�。�1）管理者没有时间去做自己应该做的事，不能很好地把企业战略执行下去。
解决方案：
�。�1）领导者要学会授权；
�。�2）建立合理的治理结构；
（3）完善企业的制度流程。
（4）建立合理的责、权、利制度
7.
领导互相牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”
根本原因：
�。�1）岗位职责不明确
导致后果：
（1）下属不知道听谁的，责任无法一对一。
解决方案：
�。�1）明确岗位责任；
�。�2）责任一对一。
8.
“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足
根本原因：
�。�1）领导没有自知之明，利用权力，妄加批评。
导致后果：
（1）影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。
解决方案：
（1）领导做对的事，下属把事情做对。
�。�2）对事情结果负责任。
9.
人才结构老化，多数不胜任者占据公司的主要领导职位，人才战略产生管理内耗
根本原因：
�。�1）老板没有狼性，对家庭成员、创业元老，碍于面子问题，不愿下手；
（2）人力资源储备不足，不敢下手。
导致后果：
�。�1）不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗；
（2）员工不进步，企业逐渐丧失战斗力，甚至倒闭。
解决方案：
（1）企业家要有狼性，以结果为导向，建立淘汰机制（优胜劣汰）；
（2）人力资源的储备；
10.
员工总是不尽力
根本原因：
�。�1）员工付出与回报不成比例；
�。�2）员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；
（3）缺乏做事的流程和考核标准。
导致后果：
员工只做任务，不做结果。
解决方案：
�。�1）与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；
（2）让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；
�。�3）让每个部门制定工作的详细流程；
（4）用淘汰机制激发员工行动能力。
11.
制度一条条，执行没办法
根本原因：
�。�1）制度太复杂；
（2）流程可操作性不强；
（3）监督不到位。
导致后果：
制度形同虚设，达不到结果
解决方案：
制度制定后，执行力实施的三化原则：
（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
（2）明晰化：流程中的每个工作内容都要明晰化。强调什么，就去量化什么。不能量化，就难以考核；
�。�3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有数量目标的，还要有行动措施
12.
总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃
根本原因：
�。�1）执行中追求完美；
�。�2）老板对结果不够坚定。
导致后果：
0<0.1过于追求完美的结果往往等于0.
解决方案：
（1）执行中，速度第一，完美第二；
�。�2）阶段性地检查结果；
�。�3）真正的执行型人才三大标准：一、信守承诺二、结果导向 三、永不言败
13.
不开会不知道做啥，开会也了解不了啥
根本原因：
�。�1）议的结果不明确；
�。�2）没有设立流程
导致后果：
失去了开会的意义，不是为了解决问题而是形式。浪费时间，影响效率。
解决方案：
设立会议流程
（1）会议前：准备好会议所需资料。定义会议结果，一切以结果为导向。
�。�2）会议中：只谈与结果有关的话题。
�。�3）会议后：总结，作出具体实施方案。
14.
付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中的10%的结果
根本原因：
（1）没有定义好阶段性的结果；
�。�2）计划太完美，执行没有重点；
（3）缺乏监控流程。
导致后果：
付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存，长期没有结果，企业就无法持续。
解决方案：
�。�1）跟执行层沟通计划的意义，明确计划所要的结果；
（2）定义好阶段性的结果，并检查与监督；
（3）根据结果设立计划实施的流程
15.
部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责
根本原因：
�。�1）责任没有锁定好；
�。�2）奖罚不明确
导致后果：
企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。
解决方案：
（1）明确部门责任，界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）；
�。�2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定；
（3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象，树立榜样。
16.
员工总有很多“道理”，让你觉得他没有做好事情是有原因
根本原因：
�。�1）老板对结果的定义不明确；
�。�2）员工只是在做任务没有做结果。
导致后果：
�。�1）员工做事，但没有做到想要的结果；
�。�2）效率低下。
解决方案：
�。�1）领导者要明确结果。
�。�2）员工跟上级沟通上级想要的结果。
�。�3）明确执行力的定义：任务≠结果个
17.
有些制度，规章在老员工身上执行时就会拐弯，变形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”
导致后果：
制度形同虚设
解决方案：
�。�1）领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后”
�。�2）制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。
18.
能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡
根本原因：
�。�1）老板过于依赖能人；
�。�2）人力资源储备不足
导致后果：
�。�1）制度变形让员工感觉不公平；
�。�2）能人可以成就你，也可以毁灭你。
解决方案：
�。�1）在制度面前，人人平等；
（2）作好人力资源储备
